近日，武汉一企业在招聘会上开出“孝道工资”，引发社会热议。省社科院研究员冯桂林表示，在老龄化加剧的时代，企业倡导孝道，给员工亲属发工资，这种做法是可行的，并且值得赞赏，而不应该有过多的挑剔、质疑。

　　一旦贴上“孝道”的标签，居然连质疑也“不应该了”，似乎质疑“孝道工资”就是不讲孝道了。这样扣帽子的逻辑屡见不鲜，其可怕之处莫过于此：一旦被置于某顶冠冕堂皇的高帽之下，你便不是原来的自己，不管你是否喜欢，你就得按照这顶“帽子”所定义的内容机械从事，稍涉雷池“帽子”便可能变成众人争相讨伐你的道德利器。

　　“孝道工资”的关键点有两个，一是企业给员工父母发放孝道工资，二是企业裁定员工的孝道表现。显而易见，起决定作用的在于后一条。对“孝道工资”大加褒扬者往往关注于父母受益这一表象，至于企业如何裁定员工是否讲孝道却语焉不详。退步讲，如果有员工触犯企业制订的孝道“天条”，企业是否会停发这份工资呢？如此员工父母岂不成了实际利益的最大受损者，这与企业倡导的孝道精神是否一脉相承呢？

　　百善孝为先，讲孝道是中华美德，确值提倡，但讲孝道与员工工作表现并没有绝对因果关系。一个公众眼里的“孝子”，未必就是兢兢业业的员工。一个企业眼里的敬业模范，未必铁定是尽孝的楷模。反倒是，在我们的话语体系中，不少先进工作者台上交流最多的，是检讨对父母关心不够欠了不少“孝道账”。当然，这倒不是说工作和孝道水火不容，而是如何突破传统话语体系，塑造新的孝道评价标准，以利润最大化的企业在这一方面如何作为尚需更多细节佐证。