“2013、2014两年，共有1000余名干部被调整，其中40％受到降免职惩罚，力度非常大。”浙江在“能上能下”上动真格：干部队伍能者上、平者让、庸者下。所谓“下”包括几种：领导职务改非领导职务，重要岗位调到非重要岗位，降职和免职。比如奉化市，建立了一套干部刚性退出机制，有28条扣分值设定为最高分10分，两年内扣分达到10分的干部，由组织部门列入不适宜担任现职领导干部建议名单。（《人民日报》8月4日）

　　千余干部被调整，而且这种调整是有序的，并非大面积的拔出萝卜带出泥，这足以说明，在实践中，“能上能下”完全能够成为常态化的制度。值得肯定的细节是，像奉化市那样，把干部是否退出领导岗位，以一套刚性的标准界定，让干部明白“下”的标准，有助于让“下”从惩治违纪官员的临时性措施，转变为规范官员行为的约束性条款。从官员触犯了某些禁忌而“就地免职”，到量化地适用惩处方案，现在的方法无疑更加科学了。

　　从本质上说，“能上能下”的目的，并不是让更多官员下去，也不是刻意要求官员上下流动，而是鞭策官员认真履职。以扣分情况来判断一名官员是否应该“下”，其意义也正在于此。可想而知，扣分多、分数接近红线的官员，有规范自己行为的内在需求。这种管理干部的方式，让奖惩“有迹可循”。

　　能者上、平者让、庸者下，以此评判官员是否应该上下，是容易赢得群众认同的好办法。当然，让这套制度有效运转的前提，是能够公平地区分能者和庸者。需要注意的是，不能拿浮在表面的政绩观来区分能与庸。比如说一位官员大拆大建，做了不少形象工程，本质上是对公共资源的滥用，而绝非能人依据；而一位在任上不折腾群众的官员，注重做很多表面看不出来、实际上惠民的工作，那当然不能算庸官。