结果运用缺乏刚性。在准确界定一个领导干部不胜任现职后，必须及时运用考核结果，对他们进行常规性安排，具体包括待岗、转任、交流、降职、辞职，等等。领导干部被确认为不胜任现职，是否意味着将被“一棍子打死”？官员对此普遍有所顾虑。从各地实践看，不少市县热衷下发文件、考核干部，但因对数据可靠性心存疑虑，或者害怕引起各方反弹、质疑，不敢贸然运用考核结果。干部考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等长期处于“脱钩”状态，久而久之，容易使一些苗头性问题积累演变为大问题。

 

　　保障机制尚未健全。领导干部除因犯错误而被降免职，“下”的渠道相对有限，基本都保留原有职级待遇，并安置在党政机关内部。公务员养老保险、医疗保险等改革尚不彻底，中途退出犹如“净身出户”。那些想“下海”另谋发展的干部，也不得不选择继续留在机关。

 

如何改进

 

“调整不胜任现职领导干部”作为党政干部淘汰模式，在现有制度框架下，任期制、质询制、辞职制等尚处于探索阶段，在今后一段时期尚难以取而代之。因此，我们建议从以下几个方面着手改进。

 

营造更宽松的社会氛围。一是通过思想教育，让公务员群体明白，能上能下、能进能出，是我国干部人事制度改革的基本目标之一，也是世界各国的普遍做法，符合政治文明的发展大势；任何一个领导干部，都必须树立“无功便是过，平庸就是错”的积极理念。二是通过新闻媒体，将调整不胜任现职领导干部的认定标准、调整办法、监督渠道等内容向全社会公布，不断扩大公众的知情权、参与权、选择权和监督权。三是强化公众评价，坚持党管干部原则与走群众路线相结合，尝试建立起衡量公众满意度的刚性指标。